Borador ng Kontrata sa Trabaho

Buuin ang borador (draft) ng mga termino ng kontrata sa trabaho sa mainland ng UAE ayon sa Pederal na Dekretong-Batas Blg. 33 ng 2021 (Federal Decree-Law No. 33 of 2021) bago ilagay ang mga ito sa kontrata ng MOHRE. Sinusuri ang bawat termino ayon sa batas habang nagta-type kayo; hinaharangan ang borador ng terminong salungat sa batas.

Basahin muna ito

Isa itong borador, hindi ang kontrata. Ang may-bisang kontrata sa trabaho ay ang inilalabas at nirerehistro sa pamamagitan ng MOHRE sa opisyal nitong form. Kapag magkaiba ang borador na ito at ang kontrata ng MOHRE, ang kontrata ng MOHRE ang nangingibabaw.

Walang termino ng borador ang maaaring magbawas sa karapatang ibinibigay ng batas sa empleyado. Walang bisa ang terminong gumagawa nito maliban kung mas kapaki-pakinabang ito sa empleyado (Artikulo 65 ng Dekretong-Batas).

Para sa mga employer sa pribadong sektor sa mainland ng UAE, ayon sa Pederal na Dekretong-Batas Blg. 33 ng 2021. Hindi nito saklaw ang mga free zone (DIFC, ADGM, JAFZA at iba pa; may sariling batas sa trabaho ang DIFC at ADGM) o ang mga kasambahay, na saklaw ng hiwalay na batas. Aling batas ang sumasaklaw sa isang manggagawa? Tingnan ang Alamin ang Inyong Karapatan

Employer

Pangalan ng employer (establisimyento)Address ng employer

Numero ng establisimyento sa MOHRENumero ng trade licence

Pangalan ng pipirmaPosisyon ng pipirma

Empleyado

Buong pangalan ng empleyado

NasyonalidadPetsa ng kapanganakan

Opsyonal

Numero ng pasaporte o Emirates IDKwalipikasyon

Trabaho at tagal ng kontrata

Posisyon sa trabahoLugar ng trabaho

Uri ng trabahoMay sariling form ng kontrata sa MOHRE ang bawat uri (Tuntuning Nagpapatupad, Artikulo 10(4)).

Petsa ng pagsisimula

Petsa ng pagtatapos

May takdang panahon ang kontrata, na maaaring i-renew kung magkasundo (Artikulo 8(3)).

Probasyon (buwan)Hindi hihigit sa 6 na buwan; 0 kung walang probasyon (Artikulo 9(1)).

Oras ng trabaho at pahinga

Oras ng trabaho kada arawHindi hihigit sa 8 (Artikulo 17(1)).Oras ng trabaho kada linggoHindi hihigit sa 48 (Artikulo 17(1)).

Mga araw ng pahinga na may bayad kada linggoHindi bababa sa 1 (Artikulo 21).Mga araw ng pahingaOpsyonal

Buwanang sahod (AED)

Batayang sahodAllowance sa pabahay

Allowance sa transportasyonIba pang allowance

Leave at abiso

Taunang bakasyon (araw kada taon)Hindi bababa sa 30 (Artikulo 29(1)(a)); part-time: ayon sa proporsyon ng oras, hindi bababa sa 5 araw ng trabaho.Panahon ng abiso (araw)Pareho para sa dalawang panig, mula 30 hanggang 90 araw (Artikulo 43(1)).

Non-compete

Isasama ba ang sugnay na non-compete?Kung nagbibigay lamang ang trabaho ng access sa mga kliyente o sa mga lihim ng negosyo (Artikulo 10(1)).

Inilalabas ang borador sa Ingles. Ang mismong kontrata ng MOHRE ay ginagawa sa Arabic, kasama ang isa pang wika, at ang tekstong Arabic ang nangingibabaw (Artikulo 66(2)).

Kapag gumawa kayo ng dokumento, ipinapadala ang mga detalyeng ito sa aming serbisyo ng dokumento para buuin ang file. Ibinabalik sa inyo ang natapos na borador at hindi ito iniimbak sa aming mga server. Abiso sa Privacy

* Isang borador ng mga termino ng kontrata, hindi legal na payo at hindi ang kontrata sa trabaho. Ang kontratang nirehistro sa pamamagitan ng MOHRE ang nangingibabaw rito, at walang termino nito ang maaaring magbawas sa karapatang itinatakda ng batas (Artikulo 65). Para lamang sa pribadong sektor sa mainland. Nangingibabaw sa template na ito ang kontrata sa trabaho, ang batas na talagang umiiral (may sariling batas sa trabaho ang mga free zone ng DIFC at ADGM) at anumang desisyon ng MOHRE o ng hukuman — suriin ito sa MOHRE o sa isang kwalipikadong tagapayo bago ninyo ito ibigay.

Legal na batayan

Pederal na Dekretong-Batas Blg. 33 ng 2021 tungkol sa Pagsasaayos ng Ugnayan sa Paggawa (Federal Decree-Law No. 33 of 2021 on the Regulation of Labour Relations) — Art. 6(4), 7(1), 8, 9, 10, 13(2), 16(4)–(5), 17, 18, 19, 21, 22, 25(1), 28(1), 29, 30–32, 42–45, 51–54, 65, 66(2)
Resolusyon ng Gabinete Blg. 1 ng 2022, ang Tuntuning Nagpapatupad ng Batas sa Paggawa (Cabinet Resolution No. 1 of 2022, Implementing Regulation of the Labour Law) — Art. 5(1), 10, 12, 15(2), 16(1), 18, 19
Resolusyong Ministeryal Blg. 340 ng 2026 tungkol sa Sistema ng Proteksyon ng Sahod (Ministerial Resolution No. 340 of 2026 Concerning the Wage Protection System) — Art. 1(1)–(2)

Huling sinuri: 2026-09-25

Walang terminong salungat sa batas

Pasok ang mga terminong inilagay ninyo sa mga limitasyong ginagamit ng pagsusuri ng kontrata. Inuulit ng mga sugnay ng borador ang iba pang karapatang itinatakda ng batas.

Suriin ang borador na ito sa Pagsusuri ng KontrataBinubuksan ang Pagsusuri ng Kontrata na nakalagay na ang mga terminong ito — walang pangalan, walang sahod.
Tantiyahin ang benepisyo sa pagtatapos ng serbisyo

Preview · nasa Ingles ang dokumento

DRAFT — for agreement before entry into the MOHRE employment contract

Employment Contract — Draft Terms

Prepared under Federal Decree-Law No. 33 of 2021 on the Regulation of Labour Relations (the “Decree-Law”) and Cabinet Resolution No. 1 of 2022 on its implementation (the “Implementing Regulation”), for an establishment in the UAE mainland private sector registered with MOHRE. Articles cited without a name are articles of the Decree-Law.

1. Status of This Draft and the MOHRE Contract

Legal basis: Decree-Law, Articles 8(1) and 66(2); Implementing Regulation, Articles 10(2) and 10(4)

The binding employment contract between the parties is the one issued and registered through the Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE) on its official form for the agreed work model. This document is a draft of the terms the parties agree to enter into that contract; it does not replace it.

The parties may add clauses to the MOHRE contract form only if they agree with the Decree-Law, the Implementing Regulation and the Legal Regulations (Implementing Regulation, Article 10(2)). A term of this draft kept as an annex to the MOHRE contract applies only on that condition.

If this draft and the MOHRE contract differ, the MOHRE contract prevails.

This draft is in English. The MOHRE contract is concluded in Arabic, with another language the Employee understands beside it; where the two differ, the Arabic text prevails (Decree-Law, Article 66(2)).

2. Statutory Rights Prevail

Legal basis: Decree-Law, Article 65(1) and (3)

The rights set out in the Decree-Law are the minimum rights of the Employee, and they do not prejudice any right more beneficial to the Employee under other legislation, an agreement or the employment contract (Decree-Law, Article 65(1)).

No term of this draft reduces a right that the Decree-Law, the Implementing Regulation or the resolutions issued for their implementation give the Employee. A term that contradicts them is void unless it is more beneficial to the Employee, and any discharge, settlement or waiver of the Employee’s rights under the Decree-Law that contradicts it is void (Decree-Law, Article 65(3)).

3. Parties

Legal basis: Implementing Regulation, Article 10(1)

Employer: [Employer name]; represented by [Employer signatory name], [Employer signatory title] (the “Employer”).

Employee: [Employee name]; nationality: [Employee nationality] (the “Employee”).

4. Position, Place of Work and Work Model

Legal basis: Decree-Law, Article 7(1)(a); Implementing Regulation, Article 10(1) and 10(4)(a)

The Employee is employed as [Job title]. Place of work: [Place of work].

The Employee works full time: for one employer for full daily working hours throughout the working days (Decree-Law, Article 7(1)(a)).

The MOHRE contract is to be concluded on the Full-time employment contract form (Implementing Regulation, Article 10(4)(a)).

5. Term

Legal basis: Decree-Law, Article 8(3)–(5)

The employment starts on [start date]. This contract is concluded for a fixed term ending on [end date], renewable by agreement of both parties (Decree-Law, Article 8(3)).

An extension or renewal is added to the original term in calculating the Employee’s continuous service (Decree-Law, Article 8(4)). If both parties continue to perform the contract after its term expires without an express agreement, it is implicitly extended on the same conditions (Decree-Law, Article 8(5)).

6. Probation

Legal basis: Decree-Law, Article 9(1)–(5)

The first 6 months from the start of work are a probationary period, which may not exceed six months (Decree-Law, Article 9(1)). The Employee may not be placed on probation more than once with the Employer, and the probationary period counts within the term of service (Decree-Law, Article 9(2)).

During probation the Employer may terminate the Employee’s service by written notice given at least 14 days before the termination date (Decree-Law, Article 9(1)). The Employee may terminate the contract to move to another employer in the UAE by written notice of not less than one month (Decree-Law, Article 9(3)), or to leave the UAE by written notice of not less than 14 days (Decree-Law, Article 9(4)).

A party that terminates without observing this notice pays the other compensation equal to the Employee’s wage for the notice period or its remaining part (Decree-Law, Article 9(5)).

7. Working Hours and Overtime

Legal basis: Decree-Law, Articles 17(1), 18 and 19(1)–(3); Implementing Regulation, Article 15(2)

Normal working hours are 8 hours a day and 48 hours a week. Normal working hours may not exceed eight hours a day or 48 hours a week (Decree-Law, Article 17(1)).

The Employee may not work more than five consecutive hours without a break or breaks totalling at least one hour, which are not counted in the working hours (Decree-Law, Article 18). During the holy month of Ramadan, normal working hours are reduced by two hours (Implementing Regulation, Article 15(2)).

The Employer may require overtime of not more than two hours a day, and total working hours may not exceed 144 hours every three weeks (Decree-Law, Article 19(1)). Overtime is paid at the wage for normal working hours calculated on the basic wage plus at least 25%, and plus at least 50% for overtime between 10 pm and 4 am, except for shift workers (Decree-Law, Article 19(2)–(3)).

8. Weekly Rest and Public Holidays

Legal basis: Decree-Law, Articles 19(4)–(5), 21 and 28(1)

The Employee is entitled to 1 paid rest day a week, and in any case to a paid weekend of not less than one day (Decree-Law, Article 21).

If the Employee works on a rest day, the Employee receives another day off or is paid the wage for that day plus at least 50% of the basic wage for that day (Decree-Law, Article 19(4)); the Employee may not be required to work more than two consecutive rest days, except for day workers (Decree-Law, Article 19(5)).

The Employee is entitled to official days off with full pay on the public holidays defined by resolution of the Cabinet (Decree-Law, Article 28(1)).

9. Wage

Legal basis: Decree-Law, Articles 22(1), 22(3) and 25(1); Implementing Regulation, Article 16(1); Ministerial Resolution No. 340 of 2026, Article 1(1)–(2)

The Employee’s monthly wage is AED 0, made up of a basic wage of AED 0 (Decree-Law, Article 22(1)).

The wage is paid in UAE dirhams (Decree-Law, Article 22(3)), through the Wage Protection System approved by MOHRE (Ministerial Resolution No. 340 of 2026, Article 1(2); Implementing Regulation, Article 16(1)(b)). The wage for each month is due on the first day of the following Gregorian month, and any payment after that date is a delay in wage payment (Ministerial Resolution No. 340 of 2026, Article 1(1)).

No amount is deducted or withheld from the wage except in the cases of Article 25(1) of the Decree-Law.

10. Annual Leave and Other Leave

Legal basis: Decree-Law, Articles 29(1) and 30–32; Implementing Regulation, Article 19

The Employee is entitled to 30 days of annual leave with full wage for each year of service, and not less than 30 days (Decree-Law, Article 29(1)(a)); where service is more than six months and less than a year, to two days for each month (Decree-Law, Article 29(1)(b)); and to leave for the parts of the last year of service if it ends before the leave is used (Decree-Law, Article 29(1)(c)).

The Employee may carry forward not more than half of the annual leave to the following year, or agree with the Employer to receive a cash allowance in lieu of it; when the service ends, the balance of the leave due is paid in cash on the basic wage (Implementing Regulation, Article 19).

Maternity leave, sick leave and the other leaves of Articles 30 to 32 of the Decree-Law apply as the Decree-Law provides.

11. Termination and Notice

Legal basis: Decree-Law, Articles 42, 43(1)–(3) and (5), 44 and 45

The contract ends only in the cases set out in Article 42 of the Decree-Law, including the written agreement of both parties, the expiry of its term unless it is extended or renewed, and the wish of either party subject to the notice below.

Either party may terminate the contract for a legitimate reason by written notice of 30 days, the notice period agreed for both parties. The Decree-Law requires the notice period agreed in the contract to be not less than 30 and not more than 90 days (Article 43(1)), and the same for both parties unless a difference serves the interests of the Employee (Article 43(2)).

The contract remains valid during the notice period; the Employee receives the full wage for it and works during it if the Employer so requests (Decree-Law, Article 43(2)). A party that does not observe the notice period pays the other a notice period allowance equal to the Employee’s wage for the full notice period or its remaining part (Decree-Law, Article 43(3)).

Where the Employer terminates the contract, the Employee may be absent one working day a week without pay during the notice period to look for another job, naming the day at least three days in advance (Decree-Law, Article 43(5)).

The Employer may dismiss the Employee without notice only in the cases of Article 44 of the Decree-Law, and the Employee may leave work without notice only in the cases of Article 45.

12. End-of-Service Benefits

Legal basis: Decree-Law, Articles 51, 52 and 53

At the end of service the Employee receives the end-of-service benefits the Decree-Law provides. This clause restates them for reference and does not change them.

A full-time foreign worker who has completed one year or more of continuous service receives the basic wage of 21 days for each of the first five years of service and of 30 days for each further year, and a proportionate amount for parts of a year, calculated on the last basic wage, the total not exceeding two years’ wage (Decree-Law, Article 51(2), (3), (5) and (6)). A UAE national’s benefits follow the pensions and social security legislation (Article 51(1)); workers under other work models are covered by Article 52, and an alternative scheme approved by the Cabinet applies where the Employer has joined it (Article 51(8)).

The Employer pays the Employee’s wages and all other entitlements within 14 days of the end of the contract (Decree-Law, Article 53).

13. Non-Competition

Legal basis: Decree-Law, Article 10

The Employee is not bound by any non-competition obligation after the contract ends.

14. Confidentiality

Legal basis: Decree-Law, Articles 16(4)–(5) and 44(5)

The Employee keeps confidential the information and data to which the Employee has access by virtue of the work, does not disclose the work’s secrets, and returns the items in the Employee’s custody to the Employer at the end of service (Decree-Law, Article 16(4)). The Employee does not keep original papers or hard or soft copies of documents related to work secrets without the permission of the Employer or its representative (Decree-Law, Article 16(5)).

Disclosing a work secret related to industrial or intellectual property that results in losses to the Employer, a missed opportunity or a personal benefit for the Employee is a case in which the Employer may dismiss the Employee without notice (Decree-Law, Article 44(5)).

15. Recruitment Costs and Official Documents

Legal basis: Decree-Law, Articles 6(4) and 13(2)

The Employer bears the fees and costs of recruiting and employing the Employee and does not charge them to the Employee or collect them from the Employee, directly or indirectly (Decree-Law, Article 6(4)).

The Employer does not withhold the Employee’s official documents or force the Employee to leave the UAE at the end of the employment relationship (Decree-Law, Article 13(2)).

16. Governing Law and Disputes

Legal basis: Decree-Law, Articles 54(1)–(4) and 54(9), as amended by Federal Decree-Law No. 9 of 2024

This contract is governed by the Decree-Law, the Implementing Regulation and the resolutions issued for their implementation.

A dispute between the parties is first submitted to MOHRE to be settled amicably (Decree-Law, Article 54(1)). MOHRE may decide finally a claim of not more than AED 50,000, and a claim that a party has not complied with an amicable settlement decision whatever its value, subject to review by the competent court as Article 54(3) provides; other disputes MOHRE refers to the competent court (Decree-Law, Article 54(2) and (4)).

No claim for a right arising under the Decree-Law is heard after two years from the date the employment relationship ends (Decree-Law, Article 54(9)).

For the Employer — [Employer name]

Name: [Employer signatory name]

Title: [Employer signatory title]

Signature:

Date:

The Employee

Name: [Employee name]

Signature:

Date:

Binubuo ng pahinang ito ang borador (draft) ng mga termino ng kontrata sa trabaho para sa isang employer sa pribadong sektor sa mainland ng UAE, ayon sa Pederal na Dekretong-Batas Blg. 33 ng 2021 (Federal Decree-Law No. 33 of 2021) at sa Tuntuning Nagpapatupad nito, ang Resolusyon ng Gabinete Blg. 1 ng 2022 (Cabinet Resolution No. 1 of 2022). Isa itong borador ng mga terminong pinagkakasunduan ng employer at ng empleyado bago ilagay ang mga ito sa kontratang inilalabas at nirerehistro sa pamamagitan ng MOHRE (Ministeryo ng Human Resources at Emiratisation) — hindi ito kapalit ng kontratang iyon. Kapag magkaiba ang dalawa, ang kontrata ng MOHRE ang nangingibabaw, at walang termino ng borador ang maaaring magbawas sa karapatang ibinibigay ng batas sa empleyado. Sinusuri ang bawat termino ayon sa batas habang nagta-type kayo, gamit ang parehong mga tuntunin ng Pagsusuri ng Kontrata; hinaharangan ng terminong salungat sa batas ang borador hanggang sa mabago ito. May labing-anim na may-numerong sugnay ang dokumento, bawat isa ay bumabanggit ng mga artikulo nito, at may mga bahagi para sa pirma ng dalawang panig.

Ang Nilalaman ng Borador

Katayuan at pangingibabaw. Ang may-bisang kontrata ay ang inilalabas at nirerehistro sa pamamagitan ng MOHRE sa opisyal na form para sa uri ng trabaho (Resolusyon ng Gabinete Blg. 1 ng 2022, Artikulo 10(4)). Maaaring magdagdag ang mga panig ng mga sugnay sa form na iyon kung sumasang-ayon lamang ang mga ito sa Dekretong-Batas, sa Tuntuning Nagpapatupad at sa mga Legal na Regulasyon (Artikulo 10(2)); sinasabi ito ng borador, at sinasabi nitong ang kontrata ng MOHRE ang nangingibabaw.

Nangingibabaw ang mga karapatang itinatakda ng batas. Ang mga karapatan sa Dekretong-Batas ang pinakamababang nararapat sa empleyado (Artikulo 65(1)); walang bisa ang terminong sumasalungat sa mga ito maliban kung mas kapaki-pakinabang ito sa empleyado, at walang bisa rin ang anumang pagtalikod sa mga ito (Artikulo 65(3)).

Mga panig, posisyon at uri ng trabaho. Ang employer at ang empleyado ayon sa paglilista ng Tuntuning Nagpapatupad (Artikulo 10(1)), ang trabaho, ang lugar ng trabaho at isa sa mga uri ng trabaho sa Artikulo 7 at sa Artikulo 5 ng Tuntuning Nagpapatupad: full-time, part-time, pansamantala, flexible, remote o paghahati ng trabaho (job sharing).

Tagal at probasyon. Isang takdang panahon, na maaaring i-renew kung magkasundo (Artikulo 8(3)); probasyon na hindi hihigit sa anim na buwan, isang beses lamang, na winawakasan ng employer nang may nakasulat na abiso na hindi bababa sa 14 na araw (Artikulo 9).

Oras, pahinga at sahod. Hindi hihigit sa 8 oras kada araw at 48 kada linggo (Artikulo 17(1)), overtime sa mga rate ng Artikulo 19, hindi bababa sa isang araw ng pahinga na may bayad (Artikulo 21), at ang sahod sa dirham sa pamamagitan ng WPS (Sistema ng Proteksyon ng Sahod), na dapat bayaran hanggang sa unang araw ng sumunod na buwan (Resolusyong Ministeryal Blg. 340 ng 2026 (Ministerial Resolution No. 340 of 2026), Artikulo 1).

Leave, abiso at pagtatapos ng serbisyo. Hindi bababa sa 30 araw ng taunang bakasyon (annual leave) (Artikulo 29(1)(a)), panahon ng abiso na 30 hanggang 90 araw, pareho para sa dalawang panig (Artikulo 43), mga benepisyo sa pagtatapos ng serbisyo ayon sa Artikulo 51 hanggang 53, at pagbabayad ng lahat ng bayarin sa loob ng 14 na araw (Artikulo 53).

Non-compete, pagiging kumpidensyal at hindi pagkakasundo. Opsyonal na non-compete sa loob ng mga limitasyon ng Artikulo 10 at ng Artikulo 12 ng Tuntuning Nagpapatupad; ang tungkulin ng empleyado na panatilihing kumpidensyal ang impormasyon (Artikulo 16(4)–(5)); ang mga gastos sa recruitment ay pasanin ng employer at hindi kailanman hinahawakan ang mga dokumento (Artikulo 6(4) at 13(2)); ang mga hindi pagkakasundo ay unang dinadala sa MOHRE (Artikulo 54, ayon sa susog noong 2024).

Paano Sinusuri ang mga Termino

Walang sariling legal na tuntunin ang borador. Inilalarawan ang mga termino nito sa Pagsusuri ng Kontrata nang eksakto gaya ng isang pinirmahang kontrata, at ipinapakita sa tabi ng form ang mga hatol ng pagsusuri: probasyon, abiso, oras, mga araw ng pahinga, taunang bakasyon at ang non-compete.

Salungat sa batas: terminong lumalabag sa limitasyong nakasaad sa batas — probasyon na siyam na buwan, panahon ng abiso na 20 araw, 21 araw ng taunang bakasyon. Hindi magagawa ang borador, sa pahina man o ng aming server, hangga’t hindi nababago ang termino; sinisipi ng natuklasan ang artikulo.

Suriin: terminong pinapayagan lamang ng batas sa isang kondisyong hindi nakikita ng pahina, gaya ng kung talagang nagbibigay ang trabaho ng empleyado ng access sa mga kliyente o sa mga lihim ng negosyo para sa isang non-compete. Magagawa ang borador; sinasabi ng natuklasan kung ano ang dapat kumpirmahin.

Ang mga terminong mismong isinasaad ng mga sugnay — overtime na binabayaran sa mga rate ng batas, ang sahod sa dirham hanggang sa ika-1 ng buwan, mga gastos sa recruitment na pasanin ng employer, mga dokumentong hindi hinahawakan — ay itinatakda ng batas, kaya laging natutugunan ng borador ang mga ito. Binubuksan ng link na “suriin ang borador na ito” ang Pagsusuri ng Kontrata na nakalagay na ang parehong mga termino, nang walang pangalan o sahod.

Saklaw at mga Limitasyon

Para lamang sa pribadong sektor sa mainland. Hindi saklaw ng borador ang mga free zone — may sariling batas sa trabaho ang DIFC at ADGM, at labas sa tool na ito ang JAFZA at iba pang free zone — o ang mga empleyado ng pamahalaan, ang sandatahang lakas, ang pulisya at seguridad, o ang mga kasambahay (domestic worker), na hindi saklaw ng Dekretong-Batas ayon sa Artikulo 3(2).

Ang kontrata ng MOHRE ang nangingibabaw. Ang borador ay ang mga terminong pagkakasunduan bago ilagay ang mga ito sa kontrata ng MOHRE, o isang annex nito sa kondisyon ng Artikulo 10(2) ng Tuntuning Nagpapatupad. Hindi ito nirerehistro kahit saan at hindi nito pinapalitan ang kontrata ng MOHRE.

Ingles lamang. Nasa Ingles ang ginagawang dokumento sa bawat wika ng site na ito. Ginagawa ang kontrata ng MOHRE sa Arabic, kasama ang isa pang wika, at ang tekstong Arabic ang nangingibabaw (Artikulo 66(2)).

Ang hindi malalaman ng borador: ang mga panloob na tuntunin ng establisimyento, isang kolektibong kasunduan, isang tuntunin ng Emiratisation o ng pensiyon para sa mamamayan ng UAE, o isang susunod na desisyon ng MOHRE. Maaaring baguhin ng alinman sa mga ito kung ano ang umiiral. Suriin ang mga huling termino sa MOHRE o sa isang lisensyadong legal na tagapayo.

Mga Halimbawa

Ang ginagawa ng pahina sa mga terminong ito:

Full-time, 6 na buwang probasyon, 8 oras kada araw, 30 araw ng leave, 30 araw ng abiso

lahat ng termino ay pasok sa mga limitasyon (Artikulo 9(1), 17(1), 29(1)(a), 43(1))

= walang salungat; nagagawa ang borador na PDF o DOCX

Probasyon na 9 na buwan

9 > 6 na buwan (Artikulo 9(1))

= salungat sa batas; hinarangan ang borador

Panahon ng abiso na 20 araw para sa dalawang panig

20 < 30 araw (Artikulo 43(1))

= salungat sa batas; hinarangan ang borador

Part-time, 4 na araw ng taunang bakasyon kada taon

4 < 5 araw ng trabaho (Artikulo 29(2); Tuntuning Nagpapatupad, Artikulo 18)

= salungat sa batas; hinarangan ang borador

Non-compete na 12 buwan, nakasaad ang lugar at uri ng trabaho

12 ≤ 24 na buwan (Artikulo 10(1))

= pinapayagan; “suriin” kung makatwiran ito batay sa trabaho ng empleyado

Mga Madalas Itanong

Ang borador bang ito ang kontrata sa trabaho?

Hindi. Ang may-bisang kontrata ng isang empleyado sa mainland ay ang inilalabas at nirerehistro sa pamamagitan ng MOHRE sa opisyal nitong form (Resolusyon ng Gabinete Blg. 1 ng 2022, Artikulo 10(4)). Ang borador na ito ay ang mga terminong pagkakasunduan bago ilagay ang mga ito roon. Kapag magkaiba ang borador at ang kontrata ng MOHRE, ang kontrata ng MOHRE ang nangingibabaw.

Maaari ba kaming magdagdag ng sarili naming mga sugnay sa kontrata ng MOHRE?

Oo, sa isang kondisyon: maaaring magdagdag ang mga panig ng mga bagong sugnay sa mga aprubadong form ng kontrata basta sumasang-ayon ang mga ito sa Dekretong-Batas, sa Tuntuning Nagpapatupad at sa mga Legal na Regulasyon (Resolusyon ng Gabinete Blg. 1 ng 2022, Artikulo 10(2)). Sinasabi ng sariling gabay ng MOHRE na maaaring magdagdag ng mga apendiks sa paraang hindi salungat sa batas.

Maaari bang alisin ng isang termino ng kontrata ang karapatang ibinibigay ng Batas sa Paggawa?

Hindi. Ang mga karapatan sa Dekretong-Batas ang pinakamababang nararapat sa empleyado (Artikulo 65(1)); walang bisa ang terminong sumasalungat sa mga ito maliban kung mas kapaki-pakinabang ito sa empleyado, at walang bisa rin ang anumang pagtalikod sa mga ito (Artikulo 65(3)). Sinasabi ito ng borador sa ikalawang sugnay nito.

May pinakamahabang tagal ba ang kontratang may takdang panahon?

Wala na. Hinihingi ng Artikulo 8(3) ang isang tiyak na panahon, na maaaring i-renew kung magkasundo; inalis ng Pederal na Dekretong-Batas Blg. 14 ng 2022 (Federal Decree-Law No. 14 of 2022) ang tatlong-taong pinakamahabang tagal sa orihinal na teksto.

Maaari bang magkaiba ang panahon ng abiso para sa employer at sa empleyado?

Ang panahon ng abiso na napagkasunduan sa kontrata ay 30 hanggang 90 araw (Artikulo 43(1)) at pareho para sa dalawang panig maliban kung ang pagkakaiba ay para sa kapakanan ng empleyado (Artikulo 43(2)). Iisang panahon para sa dalawang panig ang isinasaad ng borador.

Sa anong wika ang kontrata?

Ginagawa ang kontrata ng MOHRE sa Arabic, kasama ang isa pang wikang naiintindihan ng empleyado, at ang tekstong Arabic ang nangingibabaw (Artikulo 66(2)). Nasa Ingles ang borador na ito.

Magagamit ba ito ng employer sa DIFC, ADGM o JAFZA, o para sa isang kasambahay?

Hindi. May sariling batas sa trabaho ang DIFC at ADGM, labas sa tool na ito ang iba pang free zone gaya ng JAFZA, at ang mga kasambahay ay saklaw ng hiwalay na batas. Saklaw ng borador ang pribadong sektor sa mainland ayon sa Dekretong-Batas Blg. 33 ng 2021.

Mga Sanggunian

Huling sinuri: 2026-09-25

Ang Nilalaman ng Borador

Paano Sinusuri ang mga Termino

Saklaw at mga Limitasyon

Mga Halimbawa

Full-time, 6 na buwang probasyon, 8 oras kada araw, 30 araw ng leave, 30 araw ng abiso

Probasyon na 9 na buwan

Panahon ng abiso na 20 araw para sa dalawang panig

Part-time, 4 na araw ng taunang bakasyon kada taon

Non-compete na 12 buwan, nakasaad ang lugar at uri ng trabaho

Mga Madalas Itanong

Ang borador bang ito ang kontrata sa trabaho?

Maaari ba kaming magdagdag ng sarili naming mga sugnay sa kontrata ng MOHRE?

Maaari bang alisin ng isang termino ng kontrata ang karapatang ibinibigay ng Batas sa Paggawa?

May pinakamahabang tagal ba ang kontratang may takdang panahon?

Maaari bang magkaiba ang panahon ng abiso para sa employer at sa empleyado?

Sa anong wika ang kontrata?

Magagamit ba ito ng employer sa DIFC, ADGM o JAFZA, o para sa isang kasambahay?

Mga Sanggunian

Paunawa