مسودة عقد العمل

صُغ شروط عقد عمل في البر الرئيسي بالإمارات وفق المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 قبل إدخالها في عقد وزارة الموارد البشرية والتوطين. يُفحص كل شرط مقابل القانون أثناء الكتابة، والشرط الذي يتعارض معه يمنع إنشاء المسودة.

اقرأ هذا أولاً

هذه مسودة، وليست العقد. عقد العمل الملزم هو العقد الذي يصدر ويُسجَّل عن طريق وزارة الموارد البشرية والتوطين على نموذجها الرسمي. وإذا اختلفت هذه المسودة عن عقد الوزارة، يسود عقد الوزارة.

لا يجوز لأي شرط في المسودة أن ينتقص من حق يمنحه القانون للعامل. والشرط الذي ينتقص منه باطل ما لم يكن أكثر فائدة للعامل (المادة 65 من المرسوم بقانون).

لأصحاب العمل في القطاع الخاص في البر الرئيسي بالإمارات، وفق المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021. ولا تشمل المناطق الحرة (مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي والمنطقة الحرة لجبل علي JAFZA وغيرها؛ ولكلٍّ من مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي قانون توظيف خاص به) ولا عمال الخدمة المساعدة، الذين يسري عليهم قانون مستقل. أي قانون يسري على العامل؟ راجع «عزيزي العامل، اعرف حقوقك»

صاحب العمل

اسم صاحب العمل (المنشأة)عنوان صاحب العمل

رقم المنشأة لدى الوزارةرقم الرخصة التجارية

اسم المفوَّض بالتوقيعصفة المفوَّض بالتوقيع

العامل

الاسم الكامل للعامل

الجنسيةتاريخ الميلاد

اختياري

رقم جواز السفر أو الهوية الإماراتيةالمؤهل

الوظيفة والمدة

المسمى الوظيفيمكان العمل

نمط العمللكل نمط نموذج عقد خاص به لدى الوزارة (اللائحة التنفيذية، المادة 10 البند 4).

تاريخ البدء

تاريخ الانتهاء

يُبرم العقد لمدة محددة قابلة للتجديد باتفاق الطرفين (المادة 8 البند 3).

فترة التجربة (بالأشهر)6 أشهر كحد أقصى؛ و0 إذا لم تكن هناك فترة تجربة (المادة 9 البند 1).

ساعات العمل والراحة

ساعات العمل في اليوم8 كحد أقصى (المادة 17 البند 1).ساعات العمل في الأسبوع48 كحد أقصى (المادة 17 البند 1).

أيام الراحة المدفوعة في الأسبوع1 على الأقل (المادة 21).أيام الراحةاختياري

هـ

الأجر الشهري (درهم)

الأجر الأساسيبدل السكن

بدل المواصلاتبدلات أخرى

الإجازة والإشعار

الإجازة السنوية (أيام في السنة)30 على الأقل (المادة 29 البند 1(أ))؛ وفي الدوام الجزئي: بنسبة ساعات العمل، بحد أدنى 5 أيام عمل.مهلة الإشعار (بالأيام)واحدة للطرفين، من 30 إلى 90 يوماً (المادة 43 البند 1).

عدم المنافسة

هل يتضمن العقد شرط عدم منافسة؟فقط إذا كان العمل يتيح معرفة عملاء صاحب العمل أو الاطلاع على أسرار عمله (المادة 10 البند 1).

تصدر المسودة باللغة الإنجليزية. أما عقد الوزارة نفسه فيُبرم باللغة العربية مع لغة أخرى إلى جانبها، ويسود النص العربي (المادة 66 البند 2).

يؤدي الإنشاء إلى إرسال هذه البيانات إلى خدمة المستندات لدينا لإنشاء الملف. تُعاد المسودة الجاهزة إليك ولا تُخزَّن على خوادمنا. إشعار الخصوصية

* مسودة لشروط عقد، وليست استشارة قانونية وليست عقد العمل. ويسود عليها العقد المسجَّل عن طريق وزارة الموارد البشرية والتوطين، ولا يجوز لأي شرط فيها أن ينتقص من حق مقرر قانوناً (المادة 65). للقطاع الخاص في البر الرئيسي فقط. ويسود على هذا النموذج عقدُ العمل والقانونُ المطبق فعلاً (لكلٍّ من مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي قانون توظيف خاص به) وأيُّ قرار لوزارة الموارد البشرية والتوطين أو للمحكمة — راجعه لدى الوزارة أو لدى مستشار مؤهل قبل إصداره.

الأساس القانوني

المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل — المواد 6(4)، 7(1)، 8، 9، 10، 13(2)، 16(4)–(5)، 17، 18، 19، 21، 22، 25(1)، 28(1)، 29، 30–32، 42–45، 51–54، 65، 66(2)
قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022 (اللائحة التنفيذية لقانون العمل) — المواد 5(1)، 10، 12، 15(2)، 16(1)، 18، 19
القرار الوزاري رقم 340 لسنة 2026 بشأن نظام حماية الأجور — المواد 1(1)–(2)

تاريخ آخر مراجعة: 2026-09-25

لا يتعارض أي شرط مع القانون

الشروط التي أدخلتها تستوفي الحدود التي تطبقها أداة فحص عقد العمل. وتعيد بنود المسودة ذكر بقية الحقوق المقررة قانوناً.

افحص هذه المسودة في أداة فحص عقد العملتفتح أداة فحص عقد العمل وقد مُلئت بهذه الشروط — دون أي أسماء أو أجر.
احسب تقديراً لمكافأة نهاية الخدمة

معاينة · المستند باللغة الإنجليزية

DRAFT — for agreement before entry into the MOHRE employment contract

Employment Contract — Draft Terms

Prepared under Federal Decree-Law No. 33 of 2021 on the Regulation of Labour Relations (the “Decree-Law”) and Cabinet Resolution No. 1 of 2022 on its implementation (the “Implementing Regulation”), for an establishment in the UAE mainland private sector registered with MOHRE. Articles cited without a name are articles of the Decree-Law.

1. Status of This Draft and the MOHRE Contract

Legal basis: Decree-Law, Articles 8(1) and 66(2); Implementing Regulation, Articles 10(2) and 10(4)

The binding employment contract between the parties is the one issued and registered through the Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE) on its official form for the agreed work model. This document is a draft of the terms the parties agree to enter into that contract; it does not replace it.

The parties may add clauses to the MOHRE contract form only if they agree with the Decree-Law, the Implementing Regulation and the Legal Regulations (Implementing Regulation, Article 10(2)). A term of this draft kept as an annex to the MOHRE contract applies only on that condition.

If this draft and the MOHRE contract differ, the MOHRE contract prevails.

This draft is in English. The MOHRE contract is concluded in Arabic, with another language the Employee understands beside it; where the two differ, the Arabic text prevails (Decree-Law, Article 66(2)).

2. Statutory Rights Prevail

Legal basis: Decree-Law, Article 65(1) and (3)

The rights set out in the Decree-Law are the minimum rights of the Employee, and they do not prejudice any right more beneficial to the Employee under other legislation, an agreement or the employment contract (Decree-Law, Article 65(1)).

No term of this draft reduces a right that the Decree-Law, the Implementing Regulation or the resolutions issued for their implementation give the Employee. A term that contradicts them is void unless it is more beneficial to the Employee, and any discharge, settlement or waiver of the Employee’s rights under the Decree-Law that contradicts it is void (Decree-Law, Article 65(3)).

3. Parties

Legal basis: Implementing Regulation, Article 10(1)

Employer: [Employer name]; represented by [Employer signatory name], [Employer signatory title] (the “Employer”).

Employee: [Employee name]; nationality: [Employee nationality] (the “Employee”).

4. Position, Place of Work and Work Model

Legal basis: Decree-Law, Article 7(1)(a); Implementing Regulation, Article 10(1) and 10(4)(a)

The Employee is employed as [Job title]. Place of work: [Place of work].

The Employee works full time: for one employer for full daily working hours throughout the working days (Decree-Law, Article 7(1)(a)).

The MOHRE contract is to be concluded on the Full-time employment contract form (Implementing Regulation, Article 10(4)(a)).

5. Term

Legal basis: Decree-Law, Article 8(3)–(5)

The employment starts on [start date]. This contract is concluded for a fixed term ending on [end date], renewable by agreement of both parties (Decree-Law, Article 8(3)).

An extension or renewal is added to the original term in calculating the Employee’s continuous service (Decree-Law, Article 8(4)). If both parties continue to perform the contract after its term expires without an express agreement, it is implicitly extended on the same conditions (Decree-Law, Article 8(5)).

6. Probation

Legal basis: Decree-Law, Article 9(1)–(5)

The first 6 months from the start of work are a probationary period, which may not exceed six months (Decree-Law, Article 9(1)). The Employee may not be placed on probation more than once with the Employer, and the probationary period counts within the term of service (Decree-Law, Article 9(2)).

During probation the Employer may terminate the Employee’s service by written notice given at least 14 days before the termination date (Decree-Law, Article 9(1)). The Employee may terminate the contract to move to another employer in the UAE by written notice of not less than one month (Decree-Law, Article 9(3)), or to leave the UAE by written notice of not less than 14 days (Decree-Law, Article 9(4)).

A party that terminates without observing this notice pays the other compensation equal to the Employee’s wage for the notice period or its remaining part (Decree-Law, Article 9(5)).

7. Working Hours and Overtime

Legal basis: Decree-Law, Articles 17(1), 18 and 19(1)–(3); Implementing Regulation, Article 15(2)

Normal working hours are 8 hours a day and 48 hours a week. Normal working hours may not exceed eight hours a day or 48 hours a week (Decree-Law, Article 17(1)).

The Employee may not work more than five consecutive hours without a break or breaks totalling at least one hour, which are not counted in the working hours (Decree-Law, Article 18). During the holy month of Ramadan, normal working hours are reduced by two hours (Implementing Regulation, Article 15(2)).

The Employer may require overtime of not more than two hours a day, and total working hours may not exceed 144 hours every three weeks (Decree-Law, Article 19(1)). Overtime is paid at the wage for normal working hours calculated on the basic wage plus at least 25%, and plus at least 50% for overtime between 10 pm and 4 am, except for shift workers (Decree-Law, Article 19(2)–(3)).

8. Weekly Rest and Public Holidays

Legal basis: Decree-Law, Articles 19(4)–(5), 21 and 28(1)

The Employee is entitled to 1 paid rest day a week, and in any case to a paid weekend of not less than one day (Decree-Law, Article 21).

If the Employee works on a rest day, the Employee receives another day off or is paid the wage for that day plus at least 50% of the basic wage for that day (Decree-Law, Article 19(4)); the Employee may not be required to work more than two consecutive rest days, except for day workers (Decree-Law, Article 19(5)).

The Employee is entitled to official days off with full pay on the public holidays defined by resolution of the Cabinet (Decree-Law, Article 28(1)).

9. Wage

Legal basis: Decree-Law, Articles 22(1), 22(3) and 25(1); Implementing Regulation, Article 16(1); Ministerial Resolution No. 340 of 2026, Article 1(1)–(2)

The Employee’s monthly wage is AED 0, made up of a basic wage of AED 0 (Decree-Law, Article 22(1)).

The wage is paid in UAE dirhams (Decree-Law, Article 22(3)), through the Wage Protection System approved by MOHRE (Ministerial Resolution No. 340 of 2026, Article 1(2); Implementing Regulation, Article 16(1)(b)). The wage for each month is due on the first day of the following Gregorian month, and any payment after that date is a delay in wage payment (Ministerial Resolution No. 340 of 2026, Article 1(1)).

No amount is deducted or withheld from the wage except in the cases of Article 25(1) of the Decree-Law.

10. Annual Leave and Other Leave

Legal basis: Decree-Law, Articles 29(1) and 30–32; Implementing Regulation, Article 19

The Employee is entitled to 30 days of annual leave with full wage for each year of service, and not less than 30 days (Decree-Law, Article 29(1)(a)); where service is more than six months and less than a year, to two days for each month (Decree-Law, Article 29(1)(b)); and to leave for the parts of the last year of service if it ends before the leave is used (Decree-Law, Article 29(1)(c)).

The Employee may carry forward not more than half of the annual leave to the following year, or agree with the Employer to receive a cash allowance in lieu of it; when the service ends, the balance of the leave due is paid in cash on the basic wage (Implementing Regulation, Article 19).

Maternity leave, sick leave and the other leaves of Articles 30 to 32 of the Decree-Law apply as the Decree-Law provides.

11. Termination and Notice

Legal basis: Decree-Law, Articles 42, 43(1)–(3) and (5), 44 and 45

The contract ends only in the cases set out in Article 42 of the Decree-Law, including the written agreement of both parties, the expiry of its term unless it is extended or renewed, and the wish of either party subject to the notice below.

Either party may terminate the contract for a legitimate reason by written notice of 30 days, the notice period agreed for both parties. The Decree-Law requires the notice period agreed in the contract to be not less than 30 and not more than 90 days (Article 43(1)), and the same for both parties unless a difference serves the interests of the Employee (Article 43(2)).

The contract remains valid during the notice period; the Employee receives the full wage for it and works during it if the Employer so requests (Decree-Law, Article 43(2)). A party that does not observe the notice period pays the other a notice period allowance equal to the Employee’s wage for the full notice period or its remaining part (Decree-Law, Article 43(3)).

Where the Employer terminates the contract, the Employee may be absent one working day a week without pay during the notice period to look for another job, naming the day at least three days in advance (Decree-Law, Article 43(5)).

The Employer may dismiss the Employee without notice only in the cases of Article 44 of the Decree-Law, and the Employee may leave work without notice only in the cases of Article 45.

12. End-of-Service Benefits

Legal basis: Decree-Law, Articles 51, 52 and 53

At the end of service the Employee receives the end-of-service benefits the Decree-Law provides. This clause restates them for reference and does not change them.

A full-time foreign worker who has completed one year or more of continuous service receives the basic wage of 21 days for each of the first five years of service and of 30 days for each further year, and a proportionate amount for parts of a year, calculated on the last basic wage, the total not exceeding two years’ wage (Decree-Law, Article 51(2), (3), (5) and (6)). A UAE national’s benefits follow the pensions and social security legislation (Article 51(1)); workers under other work models are covered by Article 52, and an alternative scheme approved by the Cabinet applies where the Employer has joined it (Article 51(8)).

The Employer pays the Employee’s wages and all other entitlements within 14 days of the end of the contract (Decree-Law, Article 53).

13. Non-Competition

Legal basis: Decree-Law, Article 10

The Employee is not bound by any non-competition obligation after the contract ends.

14. Confidentiality

Legal basis: Decree-Law, Articles 16(4)–(5) and 44(5)

The Employee keeps confidential the information and data to which the Employee has access by virtue of the work, does not disclose the work’s secrets, and returns the items in the Employee’s custody to the Employer at the end of service (Decree-Law, Article 16(4)). The Employee does not keep original papers or hard or soft copies of documents related to work secrets without the permission of the Employer or its representative (Decree-Law, Article 16(5)).

Disclosing a work secret related to industrial or intellectual property that results in losses to the Employer, a missed opportunity or a personal benefit for the Employee is a case in which the Employer may dismiss the Employee without notice (Decree-Law, Article 44(5)).

15. Recruitment Costs and Official Documents

Legal basis: Decree-Law, Articles 6(4) and 13(2)

The Employer bears the fees and costs of recruiting and employing the Employee and does not charge them to the Employee or collect them from the Employee, directly or indirectly (Decree-Law, Article 6(4)).

The Employer does not withhold the Employee’s official documents or force the Employee to leave the UAE at the end of the employment relationship (Decree-Law, Article 13(2)).

16. Governing Law and Disputes

Legal basis: Decree-Law, Articles 54(1)–(4) and 54(9), as amended by Federal Decree-Law No. 9 of 2024

This contract is governed by the Decree-Law, the Implementing Regulation and the resolutions issued for their implementation.

A dispute between the parties is first submitted to MOHRE to be settled amicably (Decree-Law, Article 54(1)). MOHRE may decide finally a claim of not more than AED 50,000, and a claim that a party has not complied with an amicable settlement decision whatever its value, subject to review by the competent court as Article 54(3) provides; other disputes MOHRE refers to the competent court (Decree-Law, Article 54(2) and (4)).

No claim for a right arising under the Decree-Law is heard after two years from the date the employment relationship ends (Decree-Law, Article 54(9)).

For the Employer — [Employer name]

Name: [Employer signatory name]

Title: [Employer signatory title]

Signature:

Date:

The Employee

Name: [Employee name]

Signature:

Date:

تصوغ هذه الصفحة شروط عقد عمل لصاحب عمل في القطاع الخاص بالبر الرئيسي في الإمارات، وفق المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل ولائحته التنفيذية، قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022. وهي مسودة للشروط التي يتفق عليها صاحب العمل والعامل قبل إدخالها في العقد الذي يصدر ويُسجَّل عن طريق وزارة الموارد البشرية والتوطين — لا بديل عنه. وإذا اختلفا يسود عقد الوزارة، ولا يجوز لأي شرط في المسودة أن ينتقص من حق يمنحه القانون للعامل. يُفحص كل شرط مقابل القانون أثناء الكتابة، بالقواعد نفسها التي تطبقها أداة فحص عقد العمل؛ والشرط الذي يتعارض مع القانون يمنع إنشاء المسودة إلى أن يُغيَّر. ويتكون المستند من ستة عشر بنداً مرقّماً، يستند كل منها إلى مواده، مع خانتي توقيع للطرفين.

ما تتضمنه المسودة

الصفة والأولوية. العقد الملزم هو العقد الذي يصدر ويُسجَّل عن طريق الوزارة على النموذج الرسمي لنمط العمل (قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022، المادة 10 البند 4). ويجوز للطرفين إضافة بنود إلى ذلك النموذج بشرط أن تتفق مع المرسوم بقانون واللائحة التنفيذية والتشريعات النافذة (المادة 10 البند 2)؛ والمسودة تنص على ذلك، وتنص على أن عقد الوزارة هو الذي يسود.

الحقوق المقررة قانوناً تسود. الحقوق الواردة في المرسوم بقانون هي الحد الأدنى لحقوق العامل (المادة 65 البند 1)؛ وكل شرط يخالفها باطل ما لم يكن أكثر فائدة للعامل، وكذلك كل تنازل عنها (المادة 65 البند 3).

الطرفان والوظيفة ونمط العمل. صاحب العمل والعامل بالبيانات التي تذكرها اللائحة التنفيذية (المادة 10 البند 1)، والوظيفة ومكان العمل وأحد أنماط العمل الواردة في المادة 7 والمادة 5 من اللائحة التنفيذية: دوام كامل أو دوام جزئي أو عمل مؤقت أو عمل مرن أو عمل عن بعد أو المشاركة الوظيفية.

المدة وفترة التجربة. مدة محددة قابلة للتجديد باتفاق الطرفين (المادة 8 البند 3)؛ وفترة تجربة لا تزيد على ستة أشهر، مرة واحدة فقط، ولا ينهيها صاحب العمل إلا بإشعار كتابي لا يقل عن 14 يوماً (المادة 9).

الساعات والراحة والأجر. لا تزيد على 8 ساعات في اليوم و48 في الأسبوع (المادة 17 البند 1)، والعمل الإضافي بالنسب الواردة في المادة 19، ويوم راحة مدفوع واحد على الأقل (المادة 21)، والأجر بالدرهم عن طريق نظام حماية الأجور، ويستحق في موعد أقصاه اليوم الأول من الشهر التالي (القرار الوزاري رقم 340 لسنة 2026، المادة 1).

الإجازة والإشعار ونهاية الخدمة. إجازة سنوية لا تقل عن 30 يوماً (المادة 29 البند 1(أ))، ومهلة إشعار من 30 إلى 90 يوماً، واحدة للطرفين (المادة 43)، ومكافأة نهاية الخدمة كما تنص عليها المواد من 51 إلى 53، ودفع جميع المستحقات خلال 14 يوماً (المادة 53).

عدم المنافسة والسرية والنزاعات. شرط اختياري لعدم المنافسة في حدود المادة 10 والمادة 12 من اللائحة التنفيذية؛ والتزام العامل بالمحافظة على السرية (المادة 16 البندان 4 و5)؛ وتكاليف الاستقدام على صاحب العمل وعدم حجز الوثائق في أي حال (المادة 6 البند 4 والمادة 13 البند 2)؛ والنزاعات تُعرض أولاً على الوزارة (المادة 54، بصيغتها المعدلة في 2024).

كيف تُفحص الشروط

ليست للمسودة قواعد قانونية خاصة بها. تُوصف شروطها لأداة فحص عقد العمل كما يوصف عقد موقَّع تماماً، وتظهر أحكام الأداة بجانب النموذج: فترة التجربة والإشعار والساعات وأيام الراحة والإجازة السنوية وعدم المنافسة.

يتعارض مع القانون: شرط يخالف حداً ينص عليه القانون — فترة تجربة تسعة أشهر، أو مهلة إشعار 20 يوماً، أو إجازة سنوية 21 يوماً. ولا يمكن إنشاء المسودة، لا في الصفحة ولا عن طريق خادمنا، إلى أن يُغيَّر الشرط؛ ويقتبس الحكم المادة.

يحتاج إلى تحقق: شرط لا يجيزه القانون إلا بشرط لا تراه الصفحة، مثل هل يتيح عمل العامل فعلاً معرفة العملاء أو الاطلاع على أسرار العمل لشرط عدم المنافسة. ويمكن إنشاء المسودة؛ ويذكر الحكم ما يجب التأكد منه.

الشروط التي تنص عليها البنود نفسها — العمل الإضافي المدفوع بالنسب المقررة قانوناً، والأجر بالدرهم في موعد أقصاه اليوم الأول من الشهر، وتكاليف الاستقدام على صاحب العمل، وعدم حجز الوثائق — مقررة قانوناً، فالمسودة تستوفيها دائماً. ورابط «افحص هذه المسودة» يفتح أداة فحص عقد العمل وقد مُلئت بالشروط نفسها، دون أي أسماء أو أجر.

النطاق والحدود

للقطاع الخاص في البر الرئيسي فقط. لا تشمل المسودة المناطق الحرة — فلكلٍّ من مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي قانون توظيف خاص به، والمنطقة الحرة لجبل علي (JAFZA) وغيرها من المناطق الحرة خارج نطاق هذه الأداة — ولا موظفي الجهات الحكومية ولا منتسبي القوات المسلحة والشرطة والأمن ولا عمال الخدمة المساعدة، الذين تستثنيهم المادة 3 البند 2 من المرسوم بقانون.

عقد الوزارة هو الذي يسود. المسودة هي الشروط التي يُتفق عليها قبل إدخالها في عقد الوزارة، أو ملحق به بالشرط الوارد في المادة 10 البند 2 من اللائحة التنفيذية. وهي لا تُسجَّل في أي جهة ولا تحل محل عقد الوزارة.

باللغة الإنجليزية فقط. المستند الذي يُنشأ باللغة الإنجليزية في كل لغات هذا الموقع. أما عقد الوزارة فيُبرم باللغة العربية مع لغة أخرى إلى جانبها، ويسود النص العربي (المادة 66 البند 2).

ما لا تستطيع المسودة معرفته: لوائح المنشأة، أو اتفاقية جماعية، أو قاعدة للتوطين أو للمعاشات تخص مواطناً إماراتياً، أو قرار لاحق للوزارة. وكل منها قد يغيّر ما يسري. تحقّق من الشروط النهائية لدى الوزارة أو لدى مستشار قانوني مرخّص.

أمثلة محلولة

ما تفعله الصفحة بهذه الشروط:

دوام كامل، تجربة 6 أشهر، 8 ساعات في اليوم، إجازة 30 يوماً، إشعار 30 يوماً

كل شرط ضمن الحدود (المادة 9 البند 1، والمادة 17 البند 1، والمادة 29 البند 1(أ)، والمادة 43 البند 1)

= لا تعارض؛ وتُنشأ المسودة بصيغة PDF أو DOCX

فترة تجربة 9 أشهر

9 > 6 أشهر (المادة 9 البند 1)

= يتعارض مع القانون؛ والمسودة ممنوعة

مهلة إشعار 20 يوماً للطرفين

20 < 30 يوماً (المادة 43 البند 1)

= يتعارض مع القانون؛ والمسودة ممنوعة

دوام جزئي، إجازة سنوية 4 أيام في السنة

4 < 5 أيام عمل (المادة 29 البند 2؛ اللائحة التنفيذية، المادة 18)

= يتعارض مع القانون؛ والمسودة ممنوعة

عدم منافسة 12 شهراً، مع تحديد المكان ونوع العمل

12 ≤ 24 شهراً (المادة 10 البند 1)

= جائز؛ أما هل يبرره عمل العامل فأمر «يحتاج إلى تحقق»

الأسئلة الشائعة

هل هذه المسودة هي عقد العمل؟

لا. العقد الملزم للعامل في البر الرئيسي هو العقد الذي يصدر ويُسجَّل عن طريق وزارة الموارد البشرية والتوطين على نموذجها الرسمي (قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022، المادة 10 البند 4). وهذه المسودة هي الشروط التي يُتفق عليها قبل إدخالها فيه. وإذا اختلفت المسودة عن عقد الوزارة، يسود عقد الوزارة.

هل يجوز لنا إضافة بنودنا الخاصة إلى عقد الوزارة؟

نعم، بشرط: يجوز للطرفين إضافة بنود جديدة إلى نماذج العقود المعتمدة بشرط أن تتفق مع المرسوم بقانون واللائحة التنفيذية والتشريعات النافذة (قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022، المادة 10 البند 2). وتقول إرشادات الوزارة نفسها إنه يجوز إضافة ملاحق إلى العقد بما لا يتعارض مع القانون.

هل يجوز لشرط في العقد أن يسلب حقاً يمنحه قانون العمل؟

لا. الحقوق الواردة في المرسوم بقانون هي الحد الأدنى لحقوق العامل (المادة 65 البند 1)؛ وكل شرط يخالفها باطل ما لم يكن أكثر فائدة للعامل، وكل تنازل عنها باطل كذلك (المادة 65 البند 3). والمسودة تنص على ذلك في بندها الثاني.

هل هناك مدة قصوى للعقد محدد المدة؟

لم تعد هناك مدة قصوى. تشترط المادة 8 البند 3 مدة محددة قابلة للتجديد باتفاق الطرفين؛ وقد ألغى المرسوم بقانون اتحادي رقم 14 لسنة 2022 الحد الأقصى البالغ ثلاث سنوات الذي كان في النص الأصلي.

هل يجوز أن تختلف مهلة الإشعار بين صاحب العمل والعامل؟

مهلة الإشعار المتفق عليها في العقد من 30 إلى 90 يوماً (المادة 43 البند 1)، وتكون واحدة للطرفين ما لم يكن الفرق في مصلحة العامل (المادة 43 البند 2). وتنص المسودة على مهلة واحدة للطرفين.

بأي لغة يكون العقد؟

يُبرم عقد الوزارة باللغة العربية مع لغة أخرى يفهمها العامل إلى جانبها، ويسود النص العربي (المادة 66 البند 2). وهذه المسودة باللغة الإنجليزية.

هل تصلح لصاحب عمل في مركز دبي المالي العالمي أو سوق أبوظبي العالمي أو المنطقة الحرة لجبل علي (JAFZA)، أو لعامل خدمة مساعدة؟

لا. لكلٍّ من مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي قانون توظيف خاص به، والمناطق الحرة الأخرى مثل المنطقة الحرة لجبل علي خارج نطاق هذه الأداة، ويسري على عمال الخدمة المساعدة قانون مستقل. وتغطي المسودة القطاع الخاص في البر الرئيسي وفق المرسوم بقانون رقم 33 لسنة 2021.

المصادر

تاريخ آخر مراجعة: 2026-09-25

ما تتضمنه المسودة

كيف تُفحص الشروط

النطاق والحدود

أمثلة محلولة

دوام كامل، تجربة 6 أشهر، 8 ساعات في اليوم، إجازة 30 يوماً، إشعار 30 يوماً

فترة تجربة 9 أشهر

مهلة إشعار 20 يوماً للطرفين

دوام جزئي، إجازة سنوية 4 أيام في السنة

عدم منافسة 12 شهراً، مع تحديد المكان ونوع العمل

الأسئلة الشائعة

هل هذه المسودة هي عقد العمل؟

هل يجوز لنا إضافة بنودنا الخاصة إلى عقد الوزارة؟

هل يجوز لشرط في العقد أن يسلب حقاً يمنحه قانون العمل؟

هل هناك مدة قصوى للعقد محدد المدة؟

هل يجوز أن تختلف مهلة الإشعار بين صاحب العمل والعامل؟

بأي لغة يكون العقد؟

هل تصلح لصاحب عمل في مركز دبي المالي العالمي أو سوق أبوظبي العالمي أو المنطقة الحرة لجبل علي (JAFZA)، أو لعامل خدمة مساعدة؟

المصادر

إخلاء المسؤولية